ZWOLNIENIA GRUPOWE

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

● wypowiedzenie umowy terminowej

● wypowiedzenie zmieniające

● pozorna likwidacja stanowiska pracy

Ustawa o zwolnieniach grupowych zawiera regulacje szczególne, a więc mające pierwszeństwo przed przepisami Kodeksu pracy w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. Konsekwencją tego jest m.in. konieczność wypłaty pracownikom dodatkowych świadczeń czy konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych.

Celem ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych) jest z jednej strony zapewnienie pracodawcom większej swobody przy rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami w związku ze złą sytuacją ekonomiczną firmy lub przeprowadzanymi zmianami organizacyjnymi. Natomiast z drugiej strony ustawa ta przewiduje dla pracowników, z którymi w ten sposób rozwiązano stosunki pracy, szczególne uprawnienia w postaci dodatkowych świadczeń finansowych. W praktyce zastosowanie przepisów tej ustawy budzi jednak wiele wątpliwości, dlatego też warto zwrócić uwagę na ich interpretacje dokonane przez Sąd Najwyższy w najistotniejszych orzeczeniach.

Wymagania formalne i merytoryczne wypowiedzenia

Do wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, gdy następuje ono na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, ma co do zasady zastosowanie wymóg dotyczący jego merytorycznego uzasadnienia oraz zachowania trybu przewidzianego w art. 38 k.p., z wyjątkiem zawarcia porozumienia z art. 3 ww. ustawy. Wymagania te mają także odpowiednie zastosowanie do wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 k.p.).

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie definiuje przyczyn niedotyczących pracowników, co prowadzi do wniosku, że przyczyny te mogą być mniej lub bardziej istotne.

Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 marca 2009 r. (I PK 185/08, M.P.Pr. 2009/7/366).