Zarzuty o mobbing i dyskryminację – jak pracodawca może się przed nimi bronić

Postępowania sądowe o mobbing są prowadzone w oparciu o zwykłe zasady dowodowe. Oznacza to, że jeśli pracownik chce udowodnić wystąpienie mobbingu, to na nim ciąży obowiązek wykazania, że do niego doszło. Natomiast w przypadku konieczności udowodnienia, że dyskryminacja w zatrudnieniu nie występuje, to pracodawca powinien wykazać, jakimi obiektywnymi kryteriami kierował się, podejmując konkretną decyzję. Może też podjąć próbę zakwestionowania podstawy dyskryminacyjnej. Jednak aby taki materiał dowodowy mógł zostać przedstawiony przed sądem, konieczne jest wdrożenie odpowiednich działań i procedur zapobiegawczych, a także wewnątrzzakładowych postępowań w sprawach zachowań niepożądanych w pracy.

W ostatnim czasie wzrosła liczba pozwów składanych przez pracowników, w których zarzucają oni pracodawcom mobbing czy dyskryminację. Zeszłoroczna zmiana przepisów Kodeksu pracy rozszerzyła katalog przyczyn, z powodu których może dojść do dyskryminacji, i odformalizowała procedurę w zakresie dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu. Postępowaniami sądowymi kończy się tylko część przypadków podejrzenia o mobbing i dyskryminację zgłaszanych przez pracowników. Pozostałą część udaje się pracodawcom rozwiązać z pracownikami na etapie postępowania wewnętrznego w firmie. Do prowadzenia obu rodzajów postępowań firma powinna być odpowiednio przygotowana.

1. Mobbing

Niejednokrotnie zdarza się, że jednostkowe zwrócenie uwagi pracownikowi bądź krytyczna ocena jego pracy świadczy w jego opinii o stosowaniu wobec niego mobbingu przez przełożonego. Dane zachowania można jednak zakwalifikować jako mobbing tylko w przypadku łącznego spełnienia przesłanek wskazanych w przepisach prawa pracy.

Przesłanki mobbingu