Pracownikom sfery budżetowej po przepracowaniu roku, lub w szczególnych przypadkach krótszego okresu, przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne tzw. trzynastka. Ma ono charakter gratyfikacji za nienagannie i efektywnie przepracowany rok kalendarzowy.
Ze względu na przejściowe problemy z płynnością finansową spółka nie wypłaciła pracownikom w terminie wynagrodzenia za grudzień 2011 r. (termin płatności do 10 stycznia 2012 r.). Wypłaty dokonano wraz z odsetkami w lutym br. Czy w styczniu należało naliczyć składki na ubezpieczenia za grudzień, jeśli należne wynagrodzenie nie zostało faktycznie wypłacone? Jakie dokumenty rozliczeniowe powinny być złożone
Pracodawca może w umowie o pracę zawrzeć zakaz ujawniania wysokości otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia. Rozpowszechnienie takich informacji może stanowić współprzyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
Niektórzy nasi pracownicy otrzymują ryczałt za godziny nadliczbowe, ustalony na podstawie wysokości wynagrodzenia obowiązującego w chwili wprowadzania ryczałtu. Od 1 marca 2012 r. m.in. tym pracownikom wzrośnie płaca zasadnicza. Czy w tej sytuacji powinniśmy przeliczyć przyznany ryczałt za nadgodziny?
Pracodawca, który zwalnia pracownika, musi się z nim rozliczyć. Przede wszystkim powinien zapłacić mu należne wynagrodzenie za ostatni miesiąc pracy, ale także musi wypłacić ekwiwalent pieniężny za urlop, jeżeli pracownik nie wykorzystał całego przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Pracodawcy mają także inne obowiązki związane ze zwolnieniem pracownika z pracy.
W lutym br. w naszej firmie, świadczącej usługi budowlane, nastąpił przestój z powodu złych warunków atmosferycznych. Część pracowników nie mogła w tym czasie pracować, mimo gotowości do podjęcia pracy. Nasz regulamin wynagradzania nie przewiduje wynagrodzenia za przestój w takiej sytuacji, dlatego za ten czas nie wypłaciliśmy pracownikom wynagrodzenia. Pracownicy uważają jednak, że bezpodstawnie obniżyliśmy
Czas dyżuru, co do zasady, nie jest czasem pracy. Jeżeli jednak podczas dyżuru pracownik będzie faktycznie wykonywał pracę, ten czas należy zaliczyć do czasu pracy i odpowiednio opłacić. Pracownikowi należy zrekompensować także czas pełnienia dyżuru niezaliczonego do czasu pracy.
Zatrudniamy pracowników młodocianych w celu przygotowania zawodowego. Młodociani realizują obowiązek dokształcania, uczęszczając do szkół zawodowych. Okazało się, że jeden z tych pracowników z nieusprawiedliwionych powodów od tygodnia nie uczęszcza na zajęcia w szkole. Czy powinniśmy obniżyć wynagrodzenie młodocianemu za czas jego nieobecności na zajęciach? Jeżeli tak, to w jaki sposób dokonać tego
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy obejmuje pracowników ze wszystkich grup zawodowych zatrudnionych zarówno w sektorze finansów
Jednym z obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom odpowiedniej temperatury w pomieszczeniach pracy. Jeżeli pracodawca nie wywiąże się z tego obowiązku, pracownik ma prawo - po uprzednim poinformowaniu pracodawcy - powstrzymać się od wykonywania pracy i opuścić swoje stanowisko pracy do czasu zapewnienia mu właściwych warunków pracy.
Coraz więcej firm decyduje się na wprowadzenie systemu okresowych ocen pracowników. Na podstawie wyników tych ocen pracodawcy jest łatwiej podjąć decyzje personalne. Okresowe oceny pracowników mogą także wspomóc rozporządzanie środkami na wynagrodzenia czy dodatkowe świadczenia dla zatrudnionych.
Do kierowców zatrudnionych w transporcie drogowym może być stosowany, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby. Podczas przerwy kierowca może swobodnie dysponować swoim czasem, a ponadto ma prawo do wynagrodzenia.
Regulamin pracy powinni sporządzić pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Tworząc go pracodawca jest jednak ograniczony postanowieniami powszechnie obowiązujących przepisów (ustaw, rozporządzeń), z którymi nie może być on sprzeczny i mniej od nich korzystny. Opracowując regulamin pracy pracodawcy popełniają często błędy, których konsekwencje mogą być dla nich dotkliwe.
Pracodawca może dowolnie kształtować warunki wynagradzania "wypożyczonego" pracownika. Jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę, mogą być one nawet mniej korzystne niż u dotychczasowego pracodawcy.
Podpisaliśmy umowę o świadczenie usług z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej z lekarzem medycyny pracy, który wykonuje te usługi wyłącznie przez 2 dni w tygodniu w godzinach 8.00-16.00. Zatrudniamy pracowników w 3-zmianowym równoważnym systemie czasu pracy z możliwością wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. W związku z tym nie zawsze mamy możliwość skierowania pracowników na okresowe
Dniami wolnymi od pracy wynikającymi z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy są w naszej firmie poniedziałki, a okres rozliczeniowy czasu pracy jest 1-miesięczny. W dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy przypada także święto - 9 kwietnia. W tym dniu pracownik przyszedł do pracy z powodu szczególnej potrzeby pracodawcy i przepracował 8 godzin. Do końca okresu rozliczeniowego
Chcemy skierować pracownika na wyspecjalizowany kurs, którego koszt wynosi kilkanaście tysięcy złotych. Zobowiązaliśmy się pokryć koszt tego kursu, a także zwolnić pracownika z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w okresie, w którym będzie uczestniczył w zajęciach. Chcemy zobowiązać pracownika do zwrotu wszystkich poniesionych przez nas wydatków na kurs niezależnie od tego, kiedy pracownik rozwiązałby
Pracownik po przepracowaniu 3 godzin odebrał z przedszkola telefon z informacją, że rozchorowało się jego dziecko. Następnego dnia przedłożył zwolnienie lekarskie z tytułu opieki nad chorym dzieckiem na okres 10 dni łącznie z dniem, który częściowo przepracował. Czy za dzień, w którym pracownik pracował i otrzymał zwolnienie lekarskie, należy wypłacić mu zasiłek opiekuńczy czy wynagrodzenie?
Czy przy obliczaniu miesięcznej zaliczki na podatek dochodowy byłego pracownika należy zastosować koszty uzyskania przychodów ze stosunku pracy i kwotę zmniejszającą podatek? Stosunek pracy ustał 31 marca 2012 r. Zgodnie z obowiązującymi w stowarzyszeniu terminami wypłaty wynagrodzenia, pensję za marzec były pracownik otrzyma 10 kwietnia 2012 r. W okresie od ustania stosunku pracy do dnia wypłaty wynagrodzenia
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy obejmuje pracowników ze wszystkich grup zawodowych zatrudnionych zarówno w sektorze finansów
Pracownikowi, który pracował w święto choćby 1 godzinę, przysługuje w zamian cały dzień wolny od pracy w tym samym okresie rozliczeniowym. Nieudzielenie w zamian dnia wolnego może mieć miejsce jedynie wyjątkowo. W takim przypadku pracownikowi należy wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w święto. Powstaje jednak wątpliwość, czy pracownikowi przysługuje również drugi
Powodem obniżenia wynagrodzenia przysługującego pracownikom mogą być zarówno problemy finansowe organizacji (pracodawcy), jak i przyczyny występujące po stronie pracownika. Od przyczyny zmniejszenia pensji podwładnemu zależeć będzie tryb takiej zmiany.
Pracodawca użytkownik, mimo że nie nalicza wynagrodzenia pracownikowi tymczasowemu, ma szereg obowiązków, które wpływają na ostateczną wysokość płacy przysługującą takiemu pracownikowi. Dokonując ustaleń dotyczących m.in. pensji dla pracownika tymczasowego, pracodawca użytkownik powinien pamiętać, że nie może naruszyć zasady równego traktowania.
Miesięczne dofinansowanie z PFRON nie przysługuje do wynagrodzenia pracownika w części finansowanej ze środków publicznych. Zatem jednostki sektora finansów publicznych, które z uzyskiwanych dochodów i przychodów finansują m.in. wynagrodzenia swoich pracowników, nie mają prawa do dofinansowania z PFRON (stanowisko Ministra Finansów z 30 grudnia 2011 r., znak: FS10/063/14/565/SAA/11/8246).
