Korzystniejsze warunki w regulaminie wynagradzania
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Jeżeli jednak pracodawca uważa, że rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione, może dochodzić zapłaty odszkodowania od tego pracownika. Należy podkreślić, że nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 29 listopada 2002 r., znacznie
Józef K. jest zatrudniony u nas jako magazynier. Tydzień temu został tymczasowo aresztowany w związku z podejrzeniem o dokonanie kradzieży. Przestępstwo to nie zostało dokonane na szkodę firmy, ani też żadnego z jej pracowników, jednak ze względu na charakter pracy Józefa K. chcielibyśmy rozwiązać z nim umowę o pracę. Czy tymczasowe aresztowanie pracownika może stanowić podstawę do rozwiązania z nim
Zgodnie z art. 128 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Do wyliczeń zwrotu całości lub części wpłaconego VAT dla zakładu pracy chronionej przyjmuje się najniższe wynagrodzenie pracowników ogłoszone przez ministra właściwego do spraw pracy w Dzienniku Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie Kodeksu pracy, obowiązujące w ostatnim dniu miesiąca poprzedzającego miesiąc obliczeniowy. Od 1 stycznia 2003 r. nie ustala się już „najniższego wynagrodzenia” w
Ze względu na nowelizację Kodeksu pracy pracodawcy powinni zmienić treść obowiązujących u nich regulaminów pracy. Niektórzy już tego dokonali, inni nie przywiązują do tego wagi lub wciąż zastanawiają się, jak zrobić to prawidłowo.
Istnieje zasadnicza różnica pomiędzy dodatkiem wyrównawczym a wyrównaniem wypłacanym do wynagrodzenia pracownika. Przede wszystkim katalog osób, do których są adresowane te pojęcia, oraz cel ich stosowania są całkowicie odmienne. Dlatego stosowanie tych pojęć zamiennie, co niestety się zdarza, jest całkowicie niedopuszczalne z punktu widzenia prawa pracy.
Z dniem 31 lipca br. naszej pracownicy kończy się urlop wychowawczy. Z miesięcznym wyprzedzeniem poinformowała nas, iż chce wrócić do pracy. Jednak jej stanowisko pracy zostało zlikwidowane. Jak zgodnie z prawem rozwiązać z nią umowę o pracę? Czy należy się jej urlop wypoczynkowy? Czy możemy dać jej wypowiedzenie ze skróconym okresem?
Istnieje generalna norma wynikająca z przepisów Kodeksu pracy, zgodnie z którą pracodawcy są zobowiązani zapewnić nieodpłatnie pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych odpowiednie posiłki i napoje, jeśli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Problem pojawia się w sytuacji, gdy trzeba zdefiniować, komu i co właściwie się należy. Kodeks pracy (art. 232) zawiera delegację
Warto zwrócić uwagę na kilka szczegółów podczas rozwiązywania umowy z pracownikiem długotrwale niezdolnym do pracy z powodu choroby. Jeżeli tego nie zrobimy, może okazać się, że będziemy zmuszeni przywrócić go do pracy, a nawet wypłacić mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Pracownikowi bez jego zgody można potrącać z wynagrodzenia tylko należności wyraźnie wskazane w przepisach. Na potrącenia innych kwot pracownik musi wyrazić zgodę. I tylko zgoda wyrażona na piśmie jest w takiej sytuacji ważna.
Nie wszystkie składniki wynagrodzenia stanowią zapłatę za konkretnie wykonaną pracę w danym okresie. Często są pewnymi dodatkowymi składnikami wynagrodzenia o charakterze świadczenia. Mogą wynikać z różnych źródeł i mieć inne przeznaczenie. Niekiedy od pracownika wymaga się spełnienia różnych przesłanek w celu nabycia uprawnień do konkretnego składnika.
Długotrwała choroba pracownika jest przesłanką, która umożliwia pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę łączącej go z pracownikiem. Jednak prawidłowe zwolnienie pracownika w takiej sytuacji wymaga zwrócenia uwagi na kilka szczegółów.
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Prawa do urlopu wypoczynkowego pracownik nie może się zrzec.