Druga nowelizacja Kodeksu pracy – co się zmienia

Po wprowadzeniu kontroli trzeźwości i pracy zdalnej nadszedł czas na kolejne zmiany w prawie pracy. Tym razem ustawodawca wdrożył dyrektywę work-life balance, a przy okazji wprowadził wiele innych zmian. W niniejszym opracowaniu pomijamy kwestie związane z urlopami pracowniczymi, gdyż omówione zostały w Temacie numeru bieżącego wydania „Rachunkowości Budżetowej”.

UPRAWNIENIA PRACOWNICZE

Korzystanie z uprawnień pracowniczych na nowych zasadach

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. 

Ochrona obejmuje także pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Jeżeli pracodawca naruszy te zasady, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Rozwiązanie to nie zmienia sytuacji pracownika – w chwili obecnej również korzystanie z uprawnień nie może pracownikowi szkodzić, a w przypadku naruszenia przez pracodawcę tej zasady, trzeba o swoje walczyć przed sądem. W zasadzie jedyną nowością jest prawo do odszkodowania. Czas pokaże, jak często będzie ono orzekane. 

UMOWY O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY

Nowe zasady zawierania umów na okres próbny

W przypadku umów na okres próbny ustawodawca wprowadził aż trzy zmiany. Dotychczas ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.