Wyszukaj według identyfikatora
Wyszukiwanie po identyfikatorze Zamknij close
ZAMKNIJ close
account_circle Jesteś zalogowany jako:
ZAMKNIJ close
Powiadomienia
keyboard_arrow_up keyboard_arrow_down znajdź
removeA addA insert_drive_fileWEksportuj printDrukuj assignment add Do schowka
book

Książka

Czas pracy 2022. Planowanie, rozliczanie i ewidencja

Wstęp

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawców jest organizowanie, rozliczanie i ewidencjonowanie czasu pracy pracowników. Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W 2022 r. całkowity wymiar czasu pracy wynosi 2008 godzin. Jego wielkość uzależniona jest od tego, na jakie dni przypadają święta w poszczególnych miesiącach. W 2022 r. wystąpi jedno sobotnie święto obniżające wymiar czasu pracy o 8 godzin - 1 stycznia, za które pracownikom trzeba oddać inny dzień wolny.

Generalnie czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracownikowi ponadto przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. W każdym tygodniu pracownik ma także prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Przepisy prawa pracy dopuszczają stosowanie różnych systemów czasu pracy. Różnią się one długością dobowego wymiaru czasu pracy, okresami rozliczeniowymi i innymi cechami charakterystycznymi dla danego systemu. Systemy czasu pracy pracodawcy wprowadzają zgodnie ze swoimi potrzebami. Muszą przy tym ściśle stosować się do przepisów prawa pracy.

Prawidłowej interpretacji przepisów dotyczących czasu pracy nie ułatwiają pracodawcom m.in. szczególne rozwiązania wprowadzone w związku z epidemią COVID-19.

Od 31 marca 2020 r. obowiązuje pakiet pomocowy dla firm, które poniosły straty w związku z pandemią koronawirusa, tzw. tarcza antykryzysowa. Przepisy dotyczące tarczy antykryzysowej wprowadzają dla pracodawców udogodnienia w zakresie czasu pracy (art. 15zf ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, dalej: ustawa o COVID-19). Zgodnie z tymi rozwiązaniami pracodawca dotknięty skutkami pandemii koronawirusa może:

● skrócić dobowy czas nieprzerwanego odpoczynku dla pracownika z obecnych 11 godzin do 8 godzin, a tygodniowy czas takiego odpoczynku - z 35 godzin do 32 godzin (powinien on obejmować nieprzerwane 8 godzin odpoczynku dobowego). W tym przypadku pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami odpoczynku dobowego a faktycznie udzielonymi godzinami odpoczynku. Odpoczynku równoważnego trzeba udzielić pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni od jego skrócenia;

● wprowadzić w drodze porozumienia system równoważnego czasu pracy, w którym będzie dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy;

● zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystanych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę, w zakresie i czasie ustalonym w tym porozumieniu.

Przewidziano także szczególne przepisy dla pracowników infrastruktury krytycznej. W wyniku epidemii częściowo złagodzono również zakaz pracy w niedziele w placówkach handlowych, a Prezes Rady Ministrów uzyskał prawo wskazania w formie rozporządzenia dnia wolnego od pracy.

Od 1 lutego 2022 r. będą obowiązywały także nowe ograniczenia handlu w niedziele, święta oraz niektóre inne dni. Znowelizowane przepisy eliminują możliwość obchodzenia zakazu prowadzenia handlu w wyznaczone dni przez placówki handlowe prowadzące także usługi pocztowe. Po zmianie przepisów sklep będzie mógł prowadzić działalność w niedziele i święta wtedy, gdy co najmniej 40 jego przychodów będzie przypadało na działalność pocztową. Natomiast przedsiębiorcy, którzy prowadzą działalność handlową osobiście, zyskają możliwość nieodpłatnej pomocy w niedziele i święta: małżonka, dzieci własnych, dzieci małżonka, dzieci przysposobionych, rodziców, macochy, ojczyma, rodzeństwa, wnuków i dziadków.

Rozdział I. Okresy wliczane i niewliczane do czasu pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 ustawy - Kodeks pracy; dalej: k.p.).

1. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy

Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, gdy zachowuje się zgodnie z celem stosunku pracy, czyli:

● świadczy umówioną pracę albo

● pozostaje w gotowości do pracy, utrzymując kontakt z pracodawcą w oczekiwaniu na jego wskazówki i polecenia.

Wliczanie do czasu pracy poszczególnych okresów niewykonywania pracy oznacza, że pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie obliczane tak, jakby w tym czasie pracował.

Wątpliwości budzi to, które okresy wliczać do czasu pracy. W szczególności dotyczy to tych okresów, w czasie których pracownik nie wykonuje swojej podstawowej pracy.

Przepisy Kodeksu pracy nie precyzują, co oznacza sformułowanie "w dyspozycji pracodawcy". Wiadomo jednak, że pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy jest co do zasady jego czasem pracy. Pojęcie to należy zatem rozumieć jako wykonywanie przez pracownika poleceń wydawanych przez przełożonego (pracodawcę), a jeżeli nawet ich nie wykonuje, to w każdej chwili jest gotowy do ich wykonywania. Za czas pracy należy uznać również czas, w którym pracownik oczekuje na zlecenie wykonywania zadań służbowych i chce je wykonywać, oraz gdy zgłasza swoją gotowość do pracy, jednak nie może wykonywać obowiązków służbowych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

WAŻNE! Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy to świadczenie pracy umówionego rodzaju, a także sytuacje, gdy pracownik nie świadczy pracy z przyczyn od siebie niezależnych, ale pozostaje w gotowości do jej świadczenia.

Przykład 1

Pracownik zatrudniony w firmie produkcyjnej ma rozkładowe godziny pracy od 6.00 do 14.00, od poniedziałku do piątku. W środę stawił się o godz. 6.00 w ubraniu roboczym w hali produkcyjnej przy stanowisku, gdzie codziennie świadczy pracę. Pracownik zgłosił zatem gotowość do pracy w godzinach pracy zgodnych ze swoim grafikiem i pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

Przykład 2

Pracownik, zgodnie z rozkładem czasu pracy, ma pracować w godzinach 9.00-17.00, jednak ze względów komunikacyjnych (podwożenie do pracy przez współmałżonka) stawia się na stanowisku pracy zwykle już ok. godz. 8.30, a wychodzi z pracy ok. godz. 17.30. Jednak jego czas pracy należy liczyć od godz. 9.00 do godz. 17.00, bowiem pracodawca nie oczekuje od pracownika dyspozycyjności od godz. 8.30 i do 17.30 - pracownik z własnej woli stawia się do pracy wcześniej i wychodzi z niej później. Nie ma to żadnego związku z potrzebami pracodawcy, a jest motywowane jedynie okolicznościami leżącymi po stronie pracownika. Nie ma również znaczenia, że u pracodawcy funkcjonuje elektroniczny system ewidencji godzin - wykazuje on jedynie czas przebywania pracownika (i każdej innej osoby) na terenie zakładu pracy, a nie czas pracy.

Pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy będzie także np. sytuacja, w której pracownik powstrzyma się od wykonywania pracy i niezwłocznie zawiadomi o tym przełożonego, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo jeśli wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 k.p.). Takie stanowisko potwierdził również Sąd Najwyższy w wyroku z 27 stycznia 2009 r. (II PK 140/08), orzekając, że:

SN

(...) "pozostawanie w dyspozycji" w rozumieniu art. 128 § 1 Kodeksu pracy wymaga przebywania (fizycznej obecności) w zakładzie pracy lub innym miejscu, które w zamyśle pracodawcy jest wyznaczone (przeznaczone) do wykonywania pracy.

Przykład 3

W czasie remontu starej kamienicy doszło do uszkodzenia rur doprowadzających gaz. Pracownik zatrudniony przy remoncie przerwał pracę i natychmiast zawiadomił o tym kierownika robót, uznając, że doszło do bezpośredniego zagrożenia życia i zdrowia jego oraz innych osób. Przełożony wezwał na miejsce pogotowie gazownicze w celu ustalenia uszkodzeń i podjęcia działań mających na celu usunięcie zagrożenia. Pracownik, mimo że przerwał pracę, nadal pozostawał w dyspozycji pracodawcy i jego zachowanie należy uznać za prawidłowe. Za ten czas zachowuje on prawo do wynagrodzenia.

WYŁĄCZENIE DYSPOZYCYJNOŚCI PRACOWNIKA

Pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w przypadku:

● zaistnienia obiektywnych okoliczności - np. zwolnienia lekarskiego, korzystania z urlopu wypoczynkowego lub z dni opieki nad chorym członkiem rodziny,

● przyczyn leżących po stronie pracownika czy zawinionych przez niego - np. stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwym, co wyklucza możliwość dopuszczenia go do pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 586/99, OSNP 2001/18/556) stwierdził, że:

SN

(...) stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia.

Pracownik, który stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym, nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

Podobnie należy uznać, że stawienie się do pracy w stanie odurzenia innymi niż alkohol substancjami, np. lekami psychotropowymi albo narkotykami, powoduje, że pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Jednakże trzeba mieć na względzie, że udowodnienie przez pracodawcę, iż faktycznie pracownik był pod wpływem np. narkotyków, jest o wiele trudniejsze niż w przypadku nietrzeźwości, choćby z uwagi na brak występowania charakterystycznych objawów, takich jak zataczanie się pracownika czy wyczuwalny od niego zapach alkoholu.

Zachowanie pracownika może zostać ocenione jako niepozostawanie w dyspozycji pracodawcy również wtedy, gdy przebywa on wprawdzie w zakładzie pracy, ale celowo i bez podstawy prawnej odmawia świadczenia pracy lub w ogóle nie wyraża gotowości do jej podjęcia (bo np. zajmuje się załatwianiem swoich prywatnych spraw).

2. Świadczenie pracy

Czas pracy rozpoczyna się z chwilą podjęcia wykonywania obowiązków służbowych, kiedy pracownik jest zarówno w fizycznej, jak i w psychicznej dyspozycji pracodawcy. Chodzi tu nie tylko o faktyczne podjęcie wykonywania konkretnych zadań, lecz także o czynności przygotowawcze, np. dojazd do klienta lub przejęcie zmiany w zakładzie produkcyjnym. Potwierdzają to wyroki Sądu Najwyższego. W wyroku z 4 lipca 1978 r. (I PR 45/78, OSNC 1979/1-2/16) sąd orzekł, że:

SN

(...) czas podróży sanitariusza zatrudnionego w dziale pomocy doraźnej, któremu zlecono odwiezienie chorego karetką pogotowia do jednostki społecznej służby zdrowia położonej poza siedzibą zakładu pracy, niezbędny do wykonania zlecenia i powrotu do zakładu pracy, uważać należy za czas pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2008 r. (I PK 107/08, OSNP 2010/11-12/133):

SN

(...) czas pracy w rozumieniu art. 128 Kodeksu pracy rozpoczyna się od wyjazdu z mieszkania (...) pracownika handlowego w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy, a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania; czas ten obejmuje również powrót do mieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego.

Przepisy nie wskazują wprost, czy do czasu pracy powinno się wliczać np. czas na przekazanie pracy pracownikom kolejnej zmiany, czas na dojście od bramy zakładu do stanowiska pracy albo czas przebierania się w ubranie robocze. Kwestie te powodują wątpliwości interpretacyjne.

CZYNNOŚCI PRZYGOTOWAWCZE A CZAS PRACY

W praktyce czynności przygotowawcze można podzielić na:

● czynności polegające na przygotowaniu się pracownika do pracy (np. przebranie się w odzież roboczą, dojście do stanowiska pracy lub przygotowanie sobie ciepłego napoju przed przystąpieniem do pracy) - których nie wliczamy do czasu pracy,

● czynności polegające na przygotowaniu stanowiska pracy (np. przeliczenie przez kasjerkę banku gotówki i przygotowanie kasy czy pobranie narzędzi do pracy), a także na posprzątaniu stanowiska pracy (jeżeli należy to do obowiązków pracownika) - które wliczamy do czasu pracy.

O umówionej godzinie pracownik powinien być już przygotowany do pracy i rozpocząć jej świadczenie, a przygotowania powinny nastąpić przed godziną rozpoczęcia pracy. Natomiast czas niezbędny do przygotowania stanowiska pracy, tak aby świadczenie pracy było w ogóle możliwe (np. przekazanie zmiany, przekazanie spraw bieżących czy rozliczenie kasy), powinien zostać wliczony do czasu pracy - nie są to bowiem w istocie czynności przygotowawcze, ale świadczenie pracy. Bez wykonania określonych czynności świadczenie właściwej pracy nie byłoby możliwe lub byłoby utrudnione.

WAŻNE! Za czas pracy można uznać także wykonywanie przez pracownika czynności przygotowawczych do pracy.

Przykład 4

Pracownik sklepu spożywczego przychodzi do pracy o godzinie 5.30, mimo że sklep jest otwierany o godz. 6.00. Przed otwarciem sklepu pracownik musi przyjąć od dostawców i rozłożyć na półkach świeży towar oraz uruchomić kasę. Czas poświęcony przez pracownika na te czynności będzie wliczany do czasu pracy, gdyż bez ich wykonania otwarcie sklepu byłoby niemożliwe.

3. Czas szkoleń w godzinach rozkładowych i szkolenie bhp

Szkolenia odbywane przez pracownika (na podstawie skierowania pracodawcy) w godzinach pracy wynikających z jego harmonogramu podlegają wliczeniu do czasu pracy. Natomiast czas szkolenia odbywanego poza godzinami pracy lub w dniu rozkładowo wolnym od pracy dla pracownika nie jest wliczany do jego czasu pracy.

Jeśli szkolenie pracownika jest organizowane w godzinach poza rozkładem jego czasu pracy, pracownik ma obowiązek przed szkoleniem świadczyć pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Przykład 5

Pracodawca postanowił przeszkolić swoich pracowników z zarządzania czasem pracy. Ponieważ chciałby, aby wszyscy zatrudnieni wzięli udział w szkoleniu trwającym 4 godziny, zatrudnił trenera, który przeprowadzi szkolenie w siedzibie firmy. Pracownicy będą uczestniczyli w szkoleniu w czterech turach. Czas szkolenia przypadnie w ich "grafikowych" godzinach pracy. Mimo że w tym czasie pracownicy nie będą faktycznie świadczyć pracy, pozostaną w dyspozycji pracodawcy i będą mieli ten czas wliczony do czasu pracy.

Jeżeli pracownik bierze udział w szkoleniu na polecenie pracodawcy (czyli jest ono obowiązkowe) i szkolenie odbywa się poza rozkładowymi godzinami pracy pracownika, wówczas ten czas również należy wliczyć do jego czasu pracy. Nie zmienia to faktu, że polecenie wzięcia udziału w szkoleniu powinno, co do zasady, dotyczyć harmonogramowych godzin pracy.

Gdy pracownik podnosi kwalifikacje zawodowe (np. podjął studia wyższe z własnej inicjatywy, ale pracodawca wyraził na to zgodę, lub gdy to pracodawca wysłał go na studia), przysługuje mu zwolnienie z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, aby punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia, oraz na czas ich trwania, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 1031 § 2 pkt 2 k.p.). Czas zwolnienia od pracy w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych jest wliczany do czasu pracy pracownika.

WAŻNE! Obowiązkowe szkolenie, które pracownik odbywa poza godzinami pracy, jest wliczane do jego czasu pracy.

Przykład 6

Pracownica księgowości rozpoczęła za zgodą pracodawcy studia zaoczne na kierunku rachunkowość. Zajęcia odbywają się w weekendy i w dwa piątki w miesiącu, od godziny 14.00. Ponieważ pracownica pracuje do godziny 17.00, w piątki, w które ma zajęcia, otrzymuje zwolnienie od pracy i wychodzi o godzinie 13.00. Te cztery godziny w dwa piątki w miesiącu są wliczane do jej czasu pracy.

Przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy, a także okresowe szkolenia w tym zakresie również odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy (art. 2373 § 3 k.p.).

Przykład 7

Pracownicy pracują od poniedziałku do piątku na dwie zmiany, I zmiana w godz. 6.00-14.00 i II zmiana w godz. 14.00-22.00. Pracodawca, nie chcąc odrywać pracowników od pracy, zdecydował o zorganizowaniu szkolenia bhp dla grupy 10 pracowników (z obu zmian) w wolną dla nich sobotę. Takie polecenie pracodawcy - wzięcia udziału w szkoleniu bhp poza normalnymi godzinami pracy pracowników, w ich dniu wolnym od pracy - jest bezprawne. Pracodawca powinien zorganizować szkolenie w ich godzinach pracy. Z drugiej strony, bez aktualnego okresowego (albo wstępnego) szkolenia bhp pracownicy nie mogą być dopuszczeni do pracy. Jeżeli zdecydują się wziąć udział w szkoleniu (co często ma miejsce), to czas szkolenia należy wliczyć im do czasu pracy, a następnie zrekompensować ten czas tak samo jak czas pracy w wolną sobotę (czyli dniem wolnym od pracy udzielonym do końca okresu rozliczeniowego).

4. Przerwy na karmienie dziecka

Przerwy na karmienie piersią są zwolnieniem od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia i są wliczane do czasu pracy.

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw wliczanych do czasu pracy (art. 187 k.p.). Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do 2 przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być, na wniosek pracownicy, udzielane łącznie. Ich wymiar jest uzależniony od dobowego wymiaru czasu pracy pracownicy.

Tabela 1. Wymiar zwolnienia od pracy z tytułu przerw na karmienie dziecka

Liczba godzin pracy w danym dniu

Poniżej 4 godzin

Od 4 do 6 godzin

Powyżej 6 godzin

Uprawnienie do przerwy na karmienie danego dnia

Brak prawa
do przerwy
na karmienie

Prawo
do jednej przerwy
na karmienie

Prawo
do dwóch przerw
na karmienie

Przykład 8

Pracownica - matka bliźniąt - złożyła pracodawcy wniosek o udzielenie jej dwóch 45-minutowych przerw na karmienie łącznie. W związku z tym wychodzi z pracy 1,5 godziny wcześniej i faktycznie pracuje 6,5 godziny. Czas przerw wlicza się jednak do jej czasu pracy, mimo że w rzeczywistości nie świadczy pracy. Za ten czas pracownica zachowuje również prawo do wynagrodzenia.

Przykład 9

Pracownica po urodzeniu dziecka korzysta z urlopu rodzicielskiego, łącząc go z pracą u pracodawcy, który udzielił jej tego urlopu, na 1/2 etatu. Pracownica ta pracuje od poniedziałku do piątku po 4 godziny. Ma ona więc w każdym z tych dni prawo do jednej 30-minutowej przerwy na karmienie. A zatem jej faktyczny czas pracy wyniesie codziennie 3,5 godziny. Inna pracownica po urodzeniu dziecka łączy urlop rodzicielski z pracą w wymiarze 1/2 etatu, pracując zwykle w poniedziałek i wtorek po 7 godzin, a w środę - 6 godzin. W związku z tym ma ona prawo w poniedziałek i wtorek do dwóch 30-minutowych przerw na karmienie, a w środę do jednej 30-minutowej przerwy na karmienie, zachowując przy tym prawo do wynagrodzenia za całe 1/2 etatu (tj. także za czas przerw na karmienie). Zapewne każda z nich, zamiast korzystać z przerwy, będzie wychodziła z pracy odpowiednio wcześniej, bądź przychodziła do niej odpowiednio później.

5. Badanie lekarskie

Stan ciąży pracownicy powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Pracodawca, po otrzymaniu takowego, ma obowiązek udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na przeprowadzenie badań lekarskich, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy (art. 185 k.p.). Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. W konsekwencji czas, w którym ciężarna pracownica przeprowadza badania lekarskie, jest wliczany do jej czasu pracy.

Przykład 10

Pracownica dostarczyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie o ciąży. Ze względu na godziny pracy przychodni (od 7.00 do 16.00) musi wykonać badania w godzinach przedpołudniowych, czyli w czasie, gdy powinna być w pracy. Pracodawca musi udzielić pracownicy zwolnienia od pracy na czas niezbędny do przeprowadzenia badań lekarskich (jeżeli nie jest możliwe wykonanie ich po pracy, co w praktyce jest nie do sprawdzenia) i zachowuje ona za ten czas prawo do wynagrodzenia. Czas zwolnienia na badania nie jest limitowany żadnymi przepisami i jest wliczany do czasu pracy pracownicy.

Pracownicy podlegają okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim (art. 229 k.p.). Badania te przeprowadza się, w miarę możliwości, w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych. Czas badań lekarskich jest wliczany do czasu pracy pracowników.

Przykład 11

Pracownik budowlany został skierowany na kontrolne badania lekarskie. Będą one trwały 3 dni, gdyż stanowisko, na którym jest zatrudniony, wymaga kompleksowych badań - w tym również dopuszczających pracę na dużych wysokościach. Na czas ich wykonania pracownik otrzyma zwolnienie od pracy, przy czym bez znaczenia jest, że takie badania będą trwały dłużej niż badania innych pracowników. Czas przeprowadzonych badań będzie wliczony do czasu pracy tego pracownika.

6. Przestój

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy - jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy - przysługuje wynagrodzenie. Jeżeli jednak przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie się nie należy (art. 81 § 2 k.p.).

A zatem czas przestoju z przyczyn niezależnych od pracownika będzie mu wliczany do czasu pracy. Natomiast przestój zawiniony przez pracownika nie będzie wliczany do jego czasu pracy. Punktem wyjścia do oceny postawy pracownika jest zachowanie przez niego gotowości do pracy. W kwestii tej wypowiadał się również Sąd Najwyższy, który w wyroku z 28 stycznia 2011 r. (I PK 167/10) stwierdził, że:

SN

(...) art. 81 § 1 Kodeksu pracy dotyczy prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, a więc zgłoszenie gotowości do pracy musi nastąpić w okresie, w którym pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i za który domaga się tego świadczenia. Jeśli w objętym żądaniem pozwu okresie pracownik nie przejawia żadnej aktywności w tej kwestii, poza prowadzeniem procesu o ustalenie istnienia stosunku pracy, to ujawnia wyłącznie zamiar podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia sądu. (...) Zadeklarowanie gotowości do pracy z istoty rzeczy nie może potwierdzać stanu gotowości do pracy za okresy przypadające przed zgłoszoną deklaracją, jeśli wcześniej pracownik nie uzewnętrznił wobec pracodawcy woli świadczenia pracy.

WARUNKI POZOSTAWANIA PRACOWNIKA W GOTOWOŚCI DO PRACY

Cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są:

● zamiar wykonywania pracy,

● faktyczna zdolność do świadczenia pracy,

● uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy,

● pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2009 r. (I PK 115/09):

SN

(...) w przypadku niewykonywania pracy przez pracownika przez okres dłuższy niż rok jednorazowe zgłoszenie pracodawcy przez tego pracownika gotowości do pracy na początku tego okresu nie jest wystarczające do uznania istnienia gotowości do pracy przez cały ten okres. (...) Ocena przesłanek gotowości do pracy zależy od okoliczności faktycznych konkretnej sprawy.

Przykład 12

Na polecenie pracodawcy pracownik stawił się w gotowości do pracy przy odśnieżaniu dachu supermarketu o godzinie 7.00. Pracodawca nie zapewnił jednak na czas narzędzi do odśnieżania i prace zostały rozpoczęte dopiero o godz. 9.00. W takiej sytuacji czas między godz. 7.00 a 9.00 zostanie pracownikowi wliczony do czasu pracy. Przestój nastąpił bowiem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Przykład 13

Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę w firmie zajmującej się pielęgnacją zieleni w stałym rozkładzie czasu pracy - od poniedziałku do piątku w godzinach 6.00-14.00. W związku z tym, że tego rodzaju praca jest uzależniona od pór roku i pogody, nie zawsze jest możliwe wykonywanie pracy w terenie. Niezależnie od tego pracownik ma obowiązek stawić się każdego dnia w pracy i wykazać swoją gotowość do jej wykonywania. Nie ma możliwości, nawet jeżeli jest zima i panują złe warunki pogodowe, poinformowanie pracodawcy telefonicznie, że pracownik jest gotowy do pracy z prośbą o telefon, jeśli pracodawca zechce zlecić mu jakąś pracę. Nie jest to gotowość do pracy.

7. Przerwy w pracy

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin dziennie, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy (art. 134 k.p.). Jednak pracownicy, którzy w danym dniu pracują krócej, nie mają do niej prawa.

Przykład 14

Pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, pracuje zwykle po 12 godzin. Ma on prawo do jednej 15-minutowej ...

okładka
close POTRZEBUJESZ POMOCY?
Konsultanci pracują od poniedziałku do piątku w godzinach 8:00 - 17:00