Wyszukaj według identyfikatora
Wyszukiwanie po identyfikatorze Zamknij close
ZAMKNIJ close
account_circle Jesteś zalogowany jako:
ZAMKNIJ close
Powiadomienia
keyboard_arrow_up keyboard_arrow_down znajdź
removeA addA insert_drive_fileWEksportuj printDrukuj assignment add Do schowka
comment

Artykuł

Artykuł aktualny
do 2022-06-30 info
Data publikacji: 2022-01-05

Przewodnik po zmianach w prawie pracy i ZUS 2022

W 2022 r. pracodawców czeka wiele ważnych zmian w zakresie zagadnień kadrowo-płacowych. Związane są one głównie z wejściem w życie od 1 stycznia 2022 r. pakietu podatkowego - Polski Ład. Wprowadza on bowiem rewolucyjne zmiany w zakresie rozliczania wynagrodzeń i naliczania składki zdrowotnej. Oprócz tego pracodawców czekają też ważne zmiany w zakresie ustalania prawa do zasiłków chorobowych oraz dotyczące ubezpieczeń społecznych.

*UWAGA! Dokument uwzględnia rozporządzenie MF z dnia 7 stycznia 2022 r. w sprawie przedłużenia terminów poboru i przekazania przez niektórych płatników zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych (Dz.U. poz. 28).

Poniżej przedstawiamy szczegółowe omówienie najważniejszych zmian kadrowo-płacowych, które wejdą w życie w 2022 r.

I. PRAWO PRACY

Tabela. Przegląd zmian w zakresie prawa pracy - zestawienie

Lp.

Czego dotyczy zmiana

Na czym polega zmiana

Od 17 grudnia 2021 r.

1.

Ochrona sygnalistów w pracy

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób oraz jednostki sfery budżetowej powinni wprowadzić procedury ochrony sygnalistów w zakładzie pracy.

Po 1 stycznia 2022 r.

2.

Uproszczenia w zezwoleniach na pracę cudzoziemców

Zmiany polegają na ułatwieniach w uzyskiwaniu zezwoleń potrzebnych do zatrudniania cudzoziemców w Polsce przez wprowadzenie prostszych procedur i warunków powierzania pracy oraz skrócenie czasu oczekiwania na rozpatrzenie sprawy. Ponadto nowelizacja wydłuża okres zatrudnienia cudzoziemca w oparciu o oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy z 6 do 24 miesięcy.

Od 1 lutego 2022 r.

3.

Ograniczenie pracy w handlu w niedziele

Od 1 lutego 2022 r. zostanie ograniczony handel w niedziele i święta przez placówki pocztowe. Będzie mógł być prowadzony, pod warunkiem że przeważająca działalność podmiotu zajmującego się taką działalnością polega na świadczeniu usług pocztowych. Wprowadzono także od 1 lutego 2022 r. możliwość świadczenia nieodpłatnej pomocy przedsiębiorcom, którzy prowadzą działalność osobiście i na własny rachunek, przez bliskie im osoby.

Zmiany od 17 grudnia 2021 r. - omówienie

1. Ochrona sygnalistów w pracy

PRZED ZMIANĄ

Dotychczas nie ma powszechnie obowiązujących regulacji przewidujących ochronę sygnalistów w pracy. Takie przepisy występują w Polsce tylko odnośnie do niektórych branż, np. sektora finansowego.

PRZED ZMIANĄ

W wyniku zmiany przepisów wejdą w życie regulacje nakładające na pracodawców zatrudniających co najmniej 250 osób oraz jednostki sfery budżetowej obowiązek wprowadzenia procedur ochrony sygnalistów.

Od 17 grudnia 2021 r. Polska została objęta przepisami dyrektywy unijnej chroniącej sygnalistów, czyli osoby zgłaszające lub ujawniające publicznie informacje o naruszeniu prawa uzyskane w kontekście związanym z pracą. Takie obowiązki przewiduje dyrektywa 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (dalej: dyrektywa). Oznacza to dla pracodawców konieczność przygotowania i wdrożenia procedur zgłaszania naruszeń. Procedury te pozwolą zapewnić sygnalistom anonimowość i ochronę przed czynami odwetowymi.

Docelowo obowiązki wynikające z dyrektywy mają dotyczyć wszystkich jednostek publicznych oraz przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Jednak podmioty prywatne zatrudniające od 50 do 249 osób obowiązek ten obejmie dopiero od 17 grudnia 2023 r.

Natomiast od 17 grudnia 2021 r. przepisy dotyczące ochrony sygnalistów powinny wdrożyć wszystkie podmioty sektora prywatnego zatrudniające co najmniej 250 pracowników i, bez względu na liczbę zatrudnionych, organy administracji publicznej oraz organy i jednostki samorządu terytorialnego.

Jednak w Polsce prace nad ustawą wdrażającą dyrektywę jeszcze trwają. Projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa został opublikowany 18 października 2021 r. na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji i najprawdopodobniej wkrótce trafi do Sejmu.

Oznacza to jednak, że polskie przepisy dotyczące ochrony sygnalistów wejdą po terminie wyznaczonym na wdrożenie ustawy. Zgodnie z projektem nastąpi to po upływie 14 dni od dnia publikacji ustawy w Dzienniku Ustaw. Warto jednak zapoznać się z obowiązkami, jakie czekają pracodawców.

1.1. Osoby będące sygnalistami

Ochrona sygnalistów dotyczy osób dokonujących zgłoszenia naruszeń prawa, pracujących w sektorze prywatnym lub publicznym, które uzyskały informacje na temat naruszeń w kontekście związanym z pracą. Zarówno dyrektywa, jak i projekt polskiej ustawy wskazują precyzyjnie, kogo ona obejmuje. Są to:

● pracownicy, także gdy stosunek pracy już ustał (również pracownicy agencji pracy tymczasowej),

● osoby ubiegające się o zatrudnienie, które uzyskały informację o naruszeniu prawa w procesie rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy,

● osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,

● przedsiębiorcy,

● akcjonariusze lub wspólnicy,

● członkowie organu osoby prawnej,

● osoby świadczące pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,

● stażyści,

● wolontariusze.

Nie każdy zgłaszający będzie jednak podlegał ochronie. Zgłoszenie nadużyć dokonane przez sygnalistę musi spełniać odpowiednie warunki:

● istnieją uzasadnione podstawy świadczące o prawdziwości informacji w momencie dokonywania zgłoszenia - oznacza to, że nie trzeba mieć niezbitych dowodów nieprawidłowości, wystarczy poczucie, że przekazywane informacje są prawdziwe,

● zgłaszane nieprawidłowości są ujęte w dyrektywie,

● zgłoszenie zostało dokonane z zachowaniem jednej z 3 procedur określonych w dyrektywie (opisujemy je poniżej).

1.2. Zgłaszanie nadużyć

Dyrektywa przewiduje 3 formy dokonywania zgłoszeń nieprawidłowości przez sygnalistów. Sygnalista może wykorzystać do tego kanały wewnętrzny i zewnętrzny, a jeśli to nie odniesie skutku, może dokonać ujawnienia publicznego.

Państwa członkowskie mają obowiązek wyznaczenia organów zewnętrznych odpowiedzialnych za przyjmowanie zgłoszeń nieprawidłowości i podejmowanie działań następczych. To właśnie jest najważniejszym zadaniem polskiego ustawodawcy.

Zewnętrzny system dla sygnalistów musi zapewniać: kompletność, integralność i poufność informacji, uniemożliwiać dostęp do nich osobom nieupoważnionym oraz pozwalać na przechowywanie informacji w sposób trwały w celu przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego. Ponadto musi umożliwiać dokonywanie anonimowych zgłoszeń w formie ustnej lub pisemnej.

Sygnalista ma do wyboru również trzecią formę zgłoszenia nieprawidłowości, jaką jest ujawnienie publiczne. Kieruje się je do instytucji, organizacji czy mediów, które nie zostały wyznaczone w przepisach dotyczących przyjmowania zgłoszeń zewnętrznych.

Ochrona sygnalistów w przypadku ujawnienia publicznego zachodzi wówczas, gdy pracownik dokonał zgłoszeń wewnętrznego i zewnętrznego, ale nie podjęto w tej sprawie działań. Ujawnienie publiczne będzie zgodne z przepisami także wtedy, gdy naruszenie może stanowić zagrożenie dla interesu publicznego, istnieje duże prawdopodobieństwo działań odwetowych albo są niewielkie szanse na podjęcie działań przez organy zewnętrzne.

Skorzystanie z kanału zewnętrznego czy ujawnienie publiczne naruszeń prawa i nieprawidłowości może wywołać bardzo negatywne skutki dla organizacji, której dotyczy zgłoszenie. Dlatego tak ważne jest stworzenie dobrze funkcjonującego kanału wewnętrznego. Pracownicy, którzy będą mieli świadomość, że w ich miejscu pracy można łatwo i bezpiecznie zgłosić każdy problem, a firma odpowiednio reaguje na te zgłoszenia, nie będą mieli podstaw do korzystania z innych kanałów dokonywania zgłoszeń. Dzięki temu pracodawca jako pierwszy dowie się o nieprawidłowościach i będzie mógł kontrolować sytuację.

PRZYKŁAD

Pracodawca ustalił w przepisach wewnątrzzakładowych, że zgłoszenie nieprawidłowości przez sygnalistów w jego firmie będzie się odbywało w następujący sposób:

1) za pomocą poczty elektronicznej na adres: xxxxx@best.pl w zaszyfrowanym pliku; szyfr do pliku należy przekazać pracownikowi osobiście lub telefonicznie;

2) w formie listownej na adres: ...............................................,

(adres firmy)

z dopiskiem na kopercie, np. "zgłoszenie nieprawidłowości" itp.;

3) poprzez aplikację .................................................................;

(należy podać sposób jej pobrania)

4) telefonicznie do osoby wyznaczonej w firmie ...............................;

(nr telefonu)

Pracownik, któremu telefonicznie zgłoszono nieprawidłowość, dokumentuje zgłoszenie w formie karty zgłoszenia, protokołu, nagrania rozmowy.

5) z wykorzystaniem wewnętrznej sieci intranet.

Wskazanie tylu wariantów dokonywania zgłoszeń nieprawidłowości zaistniałych w organizacji, zapewnienie ich bezpieczeństwa oraz szybka reakcja pracodawcy na zgłaszane nieprawidłowości powinny spowodować, że pracownicy będą korzystali wyłącznie z wewnętrznego kanału zgłaszania nadużyć.

1.3. Zasady ochrony sygnalistów

Wobec sygnalisty nie będą mogły być podejmowane działania odwetowe. Zgłaszający nie powinien być niekorzystnie traktowany z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego. Za niekorzystne traktowanie przepisy uznają:

● odmowę nawiązania stosunku pracy,

● wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy,

● niezawarcie umowy o pracę na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony - w sytuacji gdy pracownik miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa,

● obniżenie wynagrodzenia za pracę,

● wstrzymanie awansu albo pominięcie przy awansowaniu,

● pominięcie przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą,

● przeniesienie pracownika na niższe stanowisko pracy,

● zawieszenie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych,

● przekazanie innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków pracowniczych,

● niekorzystną zmianę miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy,

● negatywną ocenę wyników pracy lub negatywną opinię o pracy,

● nałożenie lub zastosowanie środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, albo środka o podobnym charakterze,

● wstrzymanie udziału lub pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,

● nieuzasadnione skierowanie na badanie lekarskie, w tym badania psychiatryczne, o ile przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badanie,

● działanie zmierzające do utrudnienia znalezienia w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego.

W przypadku gdy po stronie pracodawcy dojdzie do wskazanych działań, będzie on musiał udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami.

Ponadto dokonanie zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nie może stanowić podstawy do:

● pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej, pod warunkiem że zgłaszający miał uzasadnione podstawy, by sądzić, że zgłoszenie lub ujawnienie publiczne jest niezbędne do ujawnienia naruszenia prawa zgodnie z ustawą,

● odpowiedzialności, w tym odpowiedzialności za szkodę, z tytułu naruszenia praw innych osób lub obowiązków określonych w przepisach prawa, w szczególności w przedmiocie zniesławienia, naruszenia dóbr osobistych, praw autorskich, przepisów o ochronie danych osobowych oraz obowiązku zachowania tajemnicy, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa, pod warunkiem że zgłaszający miał uzasadnione podstawy, by sądzić, że zgłoszenie lub ujawnienie publiczne jest niezbędne do ujawnienia naruszenia prawa zgodnie z ustawą.

Zmiany po 1 stycznia 2022 r. - omówienie

+

2. Uproszczenia w zezwoleniach na pracę cudzoziemców

PRZED ZMIANĄ

Obecnie obowiązujące przepisy w zakresie zatrudniania cudzoziemców skutecznie ograniczają możliwość sprawnego pozyskiwania pracowników z innych państw, przede wszystkim z uwagi na zwiększającą się liczbę spraw i w związku z tym wydłużenie czasu oczekiwania na ich rozpatrzenie, a także inne liczne bariery.

PO ZMIANIE

W wyniku zmiany przepisów regulujących zatrudnianie cudzoziemców w Polsce podmioty powierzające pracę na terytorium Polski obywatelom innych państw będą mogły liczyć na optymalizację procedur związanych z powierzaniem takiej pracy (przede wszystkim na podstawie zezwoleń na pobyt czasowy i pracę) i w większości przypadków ze skróceniem długości trwania postępowań w tych sprawach. Ponadto nowelizacja wydłuża zatrudnianie cudzoziemców w oparciu o oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy z 6 do 24 miesięcy.

Zmiany przepisów dotyczących zatrudniania cudzoziemców w 2022 r. mają na celu usprawnienie i uproszczenie postępowań dotyczących w szczególności udzielania tym osobom zezwoleń na pobyt czasowy i pracę w Polsce, a także powierzania im pracy na podstawie oświadczeń. Omawiana nowelizacja wejdzie w życie po upływie 14 dni od publikacji w Dzienniku Ustaw.

2.1. Odstąpienie od warunku posiadania regularnego dochodu oraz zmiany w zakresie ubezpieczenia zdrowotnego

W wyniku zmiany przepisów przy udzielaniu zezwolenia na pracę odstąpiono od warunku posiadania przez cudzoziemca źródła stabilnego i regularnego dochodu wystarczającego na pokrycie kosztów utrzymania siebie i członków rodziny pozostających na jego utrzymaniu, a także posiadania miejsca zamieszkania w Polsce.

Natomiast wysokość miesięcznego wynagrodzenia, które jest wskazane przez podmiot powierzający wykonywanie pracy w załączniku do wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy i pracę, nie może być niższa niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę niezależnie od wymiaru czasu pracy i rodzaju stosunku prawnego stanowiącego podstawę wykonywania pracy przez cudzoziemca (art. 114 ust. 1 pkt 5 ustawy o cudzoziemcach po nowelizacji). W 2022 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 3010 zł brutto.

Wymóg w zakresie wysokości wynagrodzenia będzie uważany za spełniony również wówczas, gdy celem pobytu cudzoziemca na terytorium Polski jest wykonywanie pracy na rzecz więcej niż jednego podmiotu powierzającego wykonywanie pracy i suma wynagrodzeń wskazanych w załącznikach do wniosku o udzielenie zezwolenia nie jest niższa niż wysokość ww. wynagrodzenia (co najmniej obowiązującego minimalnego).

Ponadto w zakresie warunku posiadania przez cudzoziemca ubiegającego się o zezwolenie na pobyt czasowy i pracę ubezpieczenia zdrowotnego lub potwierdzenia pokrycia przez ubezpieczyciela kosztów leczenia na terytorium Polski wprowadzono przepis, zgodnie z którym wymóg ten zostanie uznany za spełniony, jeżeli cudzoziemiec będzie posiadał ubezpieczenie zdrowotne w związku z wykonywaniem pracy stanowiącej podstawę ubiegania się o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy (art. 114 ust. 1 pkt 1 i ust. 4a ustawy o cudzoziemcach po nowelizacji).

2.2. Nowe warunki wydawania oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy

Jedną z najważniejszych zmian wprowadzanych omawianą nowelizacją będzie wydłużenie okresu, na jaki pracodawcy mogą zatrudniać pracowników z: Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji i Ukrainy w oparciu o oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Obecnie okres wykonywania pracy przez cudzoziemca na podstawie takiego oświadczenia nie może przekraczać 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy, niezależnie od liczby pracodawców powierzających mu pracę na podstawie oświadczenia. Po nowelizacji praca będzie mogła być wykonywana w tym trybie przez cudzoziemca przez okres do 24 miesięcy.

W wyniku zmiany zrezygnowano jednocześnie z 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego oraz wprowadzono nowe, dodatkowe warunki w tym zakresie, tj.:

● dzień rozpoczęcia pracy przez cudzoziemca wskazany w złożonym oświadczeniu nastąpi nie później niż 6 miesięcy od dnia złożenia oświadczenia oraz

● wysokość wynagrodzenia cudzoziemca nie będzie niższa od wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku.

Zmiana ta oznacza, że podmiot zatrudniający będzie mógł powierzać cudzoziemcowi wykonywanie pracy na podstawie kolejnych oświadczeń i bez zachowania przerwy.

Podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi, ...

close POTRZEBUJESZ POMOCY?
Konsultanci pracują od poniedziałku do piątku w godzinach 8:00 - 17:00