Zasady określania wynagrodzenia w umowie o pracę i regulacjach wewnątrzzakładowych

Określenie przez strony w umowie o pracę wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy oraz wskazanie składników wynagrodzenia jest jednym z obligatoryjnych elementów umowy o pracę. Zapisy w umowie o pracę dotyczące pensji mogą mieć różną treść - być mniej lub bardziej szczegółowe, nawet jeśli dotyczą wynagrodzenia w podobnej wysokości. Istotne znaczenie ma w tym kontekście to, czy wynagrodzenia w danej firmie są ustalane tylko w umowach o pracę czy regulowane przez wewnętrzne przepisy prawa pracy.

Pozornie prosty obowiązek ustalenia wynagrodzenia w umowie o pracę, nałożony na jej strony przez przepisy Kodeksu pracy, w praktyce sprawia pracodawcom wiele problemów. W publikacji zostaną omówione najważniejsze zasady w tym zakresie, a także wskazane rozwiązania, które rekomenduje się w wątpliwych przypadkach.

1. Precyzyjne określenie wynagrodzenia za pracę

Wysokość wynagrodzeń pracowników zatrudnionych u pracodawców niebędących jednostkami państwowymi czy samorządowymi nie jest określana powszechnymi przepisami prawa. Stawki tych wynagrodzeń, niezależnie od tego, czy zostały ustalone w umowie o pracę czy wewnętrznych postanowieniach płacowych, są określone według zasad rynkowych. W przypadku gdy u pracodawcy obowiązują regulacje wewnątrzzakładowe, to one ograniczają podmiot zatrudniający w zakresie kształtowania wysokości wynagrodzenia. W wyroku z 3 listopada 1976 r. (I PR 165/76) Sąd Najwyższy trafnie wskazał, że wynagrodzenie jako istotny element każdej umowy o pracę powinno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty.

Jedynie minimalna wysokość wynagrodzenia jest kształtowana przez państwo (w 2022 r. wynosi 3010 zł). Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest jednakowa dla wszystkich pracowników i nie zależy do stażu pracy. Jeśli wynagrodzenie zostanie określone w umowie w taki sposób, że z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy okaże się niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, konieczne jest jego uzupełnienie w formie wyrównania do minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w czasie, za który to wynagrodzenie jest należne.